Decisiones estratégicas: son aquellas que
comprometen una cantidad sustancial de recursos, generan y orientan una cascada
de posteriores decisiones. Son complejas, es difícil estructurarlas.
Cómo logra una Empresa como Arturo Calle posicionarse frente a la Competencia:
El objetivo es preparar a la organización para lograr sus metas estratégicas, formando un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo.
El proceso de análisis de las necesidades
de Recursos Humanos, conforme
cambian los entornos internos
y externos de la organización
y la aplicación de la consiguiente
estrategia proactiva, para asegurar
la disponibilidad de Recursos Humanos
demandada por la organización.
Análisis de Puesto
El análisis de puesto se puede definir
como el examen del conjunto de
posiciones en una organización para
determinar los conocimientos, experiencias
y habilidades asociados con un
desempeño exitoso de los mismos. El
resultado de este proceso puede ser una
descripción de puesto o una especificación
de puesto, la primera se centra en
los deberes, responsabilidades y tareas
que deben ejecutarse en los puestos, y la
segunda, en las competencias que deben
poseer aquellos que se espera desempe-
ñen exitosamente los puestos.
Identificación de Objetivos y Metas
de la Organización
Una práctica frecuente de los
planificadores organizacionales ha sido
realizar estimaciones de demanda de
recursos humanos sin antes aclarar las
interrogantes claves del plan de RRHH
que definen objetivos y metas, entre las
cuales se incluyen las siguientes: Š
Cuáles son las necesidades de
Recursos Humanos determinada
por los productos o servicios
ofrecidos por la institución.
Š
Cuáles son las necesidades de
Recursos Humanos determinada
por los grupos de usuarios/
clientes a los cuales sirve y servirá
la institución a largo plazo.
Cuáles son las necesidades de
Recursos Humanos asociadas a
los valores de la organización
Š
Cuáles son las necesidades de
Recursos Humanos vinculadas a
las estrategias de servicios de sus
clientes/usuarios.
Opciones de estrategias de RRHH
Reclutamiento y contratación de
nuevo persona
Entrenamiento y desarrollo del
personal interno
Promoción y transferencia de
personal a otras categorías de
puestos prioritarias y con
insuficiencia de titulares.
Análisis y rediseño de puestos, a
fin de redefinir y/o crear
posiciones que sin afectar el nivel
de servicio
Reducción del nivel de rotación
(Tunover) de personal, y en
particular del personal
Aumento de la productividad en
los departamentos deservicios
Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulación de una estrategia. La empresa está obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.
FACTORES EXTERNOS
Los factores externos de una organización presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atracción. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento.
Es muy difícil predecir los acontecimientos que se producirán en el entorno organizacional en un corto plazo y más aún en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar:
Económicas, sociales, políticas y legales.
Avances y cambios tecnológicos.
Competencia.
Reducción de empleo
Satisfacción general del empleo.
Actividades de reclutamiento de otras empresas
FACTORES
INTERNOS
El
análisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las
principales fortalezas y debilidades de la empresa.
·Análisis
de RRHH existentes por ocupación, nivel de posición y tiempo de servicio
·Análisis
del desgaste con el fin de reducir la pérdida de recursos humanos.
·Evaluación
de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.
·Promociones
y reemplazos.
Entre los
factores internos tenemos:
· Falta de liderazgo
·Ausencia
o deficiencia en los planes de implementación y puesta en marcha.
·Ausencia
de capacitación
·Carencia
de partidas presupuestarias para su aplicación.
·Falta de
aplicación de desarrollo organizacional.
·Carencia
de buenos sistemas de información, seguimiento y control de resultados.
·Falta de
conocimientos técnicos y experiencia por parte de los consultores externos.
·Ausencia
de un sistema de premios y castigos, o políticas de motivación
Revista de Administración Pública. Modernización de gestión Pública. 2006
De acuerdo a lo
evidenciado en el de la práctica i y teniendo en
cuenta que es una empresa pequeña Y QUE HASTA HORA ESTA EMPEZANDO SE EFECTUARON
AVANCES EN LO RELACIONADO A LA ADECUACION PLANTA DE TRATAMIENTO , DONDE DICHOS AVANCES
ESTAN COLOREADOS CON VERDE
Y ADEMAS SE ENTREGA REGISTRO FOTOGRAFICOS DE LOS MISMOS.
De acuerdo a lo evidenciado
en la Practica I podemos complementar con el mejoramiento de las Instalaciones
de la Planta de Tratamientoen cuanto a
lo Administrativo y lo Operativo como también enla adecuación y rehabilitación de la Calle 4
entre diagonal 4 y carrera 6, sobre la quebrada Salcedo en el Barrio Chicago,
en lo correspondiente a la construcción de Muro de contención en Gaviones para
evitar el deslizamiento de la Red de Acueducto en P.V.C de 3” y red de
Alcantarillado en 8”, como también la Instalación de micro-medidores para ello
Anexo avance diario de los trabajos realizados así:
JULIO 14DE 2014:
EL MAL ESTADO OFICINAEMPOAPULO S.A. E.S.P.
EL MAL ESTADO INFRA ESTRUCTURA PLANTA DE TRATAMIENTOEMPOAPULO S.A. E.S.P.
AGOSTO 11 DE 2014.-mejoramiento de las Instalaciones de la
Planta de Tratamientoen cuanto a lo
Administrativo y lo Operativo.
Fotografía Avances
Obras Oficina
Fotografía Avances Planta de Tratamiento
JULIO 15DE 2014:
Construcción de Muro de contención en Gaviones para
evitar el deslizamiento de la Red de Acueducto en P.V.C de 3” y red de
Alcantarillado en 8”
Fotografías Deterioro vía
AGOSTO 11 DE 2014.-
AVANCES DE OBRAS MURO CONTENCION
